Kit Virtual – Recrutamento e Selecção

Recrutamento e selecção é o processo da solicitação de candidatos e subsequente avaliação da sua adequação para o preenchimento de posições disponíveis na organização, recorrendo ao uso de diferentes métodos.

Nesta documento iremos abordar os seguintes tópicos

  • Recrutamento
  • Selecção

1. RECRUTAMENTO

O recrutamento é um conjunto de técnicas e processos que visam atrair candidatos com potencial para ocupar posições disponíveis numa organização.

O Recrutamento inicia com a definição e clarificação da existência de uma posição, a definição do perfil do posto de trabalho e requisitos da pessoa desejável de forma a garantir que se tenha a pessoa certa, no lugar certo, no momento certo.

Recrutar é uma actividade crítica, não apenas para a equipe de Recursos Humanos, mas também para os Gestores de linha que devem estar completamento envolvidos em todo o processo. Todos os envolvidos em actividades de recrutamento devem estar equipados com os conhecimentos e competências adequadas para garantir um bom resultado.

As PME podem enfrentar maiores desafios para atraírem o perfil adequado de pessoas devido a escassez de recursos, bem como a concorrência de empresas maiores que são mais atractivas para os candidatos.

O processo de recrutamento envolve os seguintes passos:

  • Definir os Perfis
  • Atrair Candidatos
  • Gestão das Candidaturas

1.1. DEFINIÇÃO DE PERFIS

1.1.1 Análise de Função

Antes de iniciar o processo de recrutar para uma nova posição ou uma posição já existente, é importante investir tempo na recolha de informações sobre a posição. Isso significa pensar não só sobre o conteúdo ou as tarefas que compõem a posição, mas também no propósito da posição; os resultados esperados do titular do posto de trabalho, e também como este posto se encaixa na estrutura da organização. Esta análise de função, deve constituir a base para a elaboração de uma descrição de tarefas e definição do perfil da pessoa desejada.

1.1.2. Descrição de Tarefas

Os resultados da análise de função são uma boa base para a elaboração da descrição do Tarefas.

A descrição de tarefas explica detalhadamente as tarefas que devem ser realizadas na posição, o que ajuda no processo de atrair os candidatos adequados bem como no processo da selecção pois oferece um guia claro para todos os envolvidos sobre o conteúdo e as exigências do posto de trabalho.

A Descrição de tarefas é também usada para comunicar as expectativas sobre o desempenho tanto aos gestores como aos colaboradores, de forma a garantir um desempenho eficaz no trabalho.

1.1.3. Perfil do Candidato

A especificação da pessoa ou perfil da posição estabelece os critérios necessários e desejáveis para a selecção. Cada vez mais essas especificações são baseadas em um conjunto de competências pré-definidas e identificadas como necessárias para o desempenho do trabalho.

1.2. ATRAIR CANDIDATOS

Uma vez clarificados todos os detalhes relativos ao posto de trabalho, está-se pronto para iniciar o processo da atracção do candidato ideias para ocupar o posto de trabalho. As diferentes fontes de atracção a serem consideradas são:

1.2.1. Recrutamento Interno

É importante não esquecer o pool de talentos interno no recrutamento. Proporcionar oportunidades para o desenvolvimento e progressão na carreira aumenta o engajamento e retenção de funcionários, e suporta o plano de sucessão. Assim, o recrutamento interno pode envolver:

  • Transferência
  • Promoções
  • Transferência com promoção
  • Programas de desenvolvimento de pessoal
  • Plano de sucessão

1.2.1. Recrutamento Externo

Esta fonte de recrutamento baseia-se na atracção de candidatos externos o que pressupõe que a posição disponível irá ser ocupada por alguém novo para a empresa.

Há muitas opções para gerar o interesse de indivíduos fora da organização. A nossa pesquisa apontam para o facto que, os métodos mais populares para os que procuram candidatos incluem:

  • Uso de site corporativo;
  • Agências de recrutamento;
  • Redes sociais tais como o LinkedIn, facebook e outras.
  • Anúncios nos jornais ou outros canais de comunicação
  • Recrutamento informal solicitando aos colaboradores para espalharem a palavra
  • Feiras académicas de emprego

O recrutamento externo pressupõe um anúncio formal da posição. O anúncio deve ser cuidadosamente desenhado, indicando aspectos organizacionais, o perfil da posição conforme definido no perfil da função bem com o perfil do pessoa desejada. Pode-se também incluir outros aspectos relativos a benefícios que possam aumentar o interesse pela posição.

Quando se recorre ao uso de agentes externos para facilitar o processo de recrutamento como agências de emprego ou consultores de recrutamento, é importante que esses parceiros de recrutamento tenham uma boa compreensão da organização e seus requisitos. Pela sua experiência e especialização, as agências de recrutamento e consultores são mais propensos a alcançarem resultados positivos.

1.2.3. Recrutamento Misto

O recrutamento misto faz o uso do recrutamento interno e externo ao mesmo tempo. E compara os candidatos externos com os internos de modo a identificar os melhor candidatos. Nestes casos, sempre que possível deve-se usar as agências de recrutamento de forma a remover a pressão interna e o bias que pode recair sobre os recrutadores internos.

1.3. GESTÃO DE CANDIDATURAS

Existem dois principais formatos em que as candidaturas são susceptíveis de serem recebidas: curriculum vitae (CV) ou um formulário de candidatura. Estes poderiam ser apresentados em papel ou electronicamente. A forma de recepção deve ser previamente definida e comunicada no anuncio.

As agências de recrutamento possuem base de dados de candidatos que combinam tanto o uso de formularios bem como CVs.  Algumas agências de recrutamento como a ATOS, Lda oferecem o serviços de pre-seleccção de candidatos bem como de fornecimento de CVs

1.3.1. Formulários de Candidatura

Os formulários de candidatura permitem que a informações seja apresentadas em um formato consistente e, portanto, torna-se mais fácil de recolher informação de candidatos a emprego de uma forma sistemática, e avaliar objectivamente a aptidão do candidato para o trabalho. Os formulários devem ser adequados ao tipo e perfil da posição.

1.3.2. Curriculum Vitae (CVs)

A vantagem de currículos em relação ao formulário de candidaturas é que este dá aos candidatos a oportunidade de se venderem à sua própria maneira e não se restringirem a inclusão de informação adicional que muitas vezes acontece com os formulários de candidatura. Por outro lado o currículos dá espaço para criatividade tornando possível aos candidatos partilharem informação no seu formato preferencial que por vezes é incompleta ao mal estruturada e não direccionada ao perfil da posição, o que pode tornar mais difícil a avaliação das candidaturas.

2. SELEÇÃO

A Selecção refere-se ao processo da avaliação de candidaturas com vista a compará-los com o perfil da posição.

A selecção de candidatos envolve dois processos principais: pré-selecção e avaliação de candidatos com vista a tomada de decisão sobre quais dos candidatos se apresenta mais adequado a posição.

A decisões de selecção deve ser feita depois de usar uma série de ferramentas adequadas para o tempo e recursos disponíveis. Cuidados devem ser tomados para usar técnicas que são relevantes para os objectivos do negócios, da organização e da posição. Todos os instrumentos utilizados devem ser validados e constantemente revistos para garantir a sua imparcialidade e confiabilidade.

Algumas das ferramentas a serem usadas poderão incluir:

Candidatos excluídos devem ser imediatamente notificada, por escrito e, se possível, dado feedback. No mínimo, deve ser oferecido feedback sobre quaisquer resultados de testes psicométricos.

3. A EXPERIÊNCIA DO CANDIDATO

O processo de recrutamento não é apenas sobre os empregadores identificarem candidatos. Deve-se estar ciente que os candidatos também estão em processo de avaliação da empresa, e formularem opinião se a organização é o tipo em que eles gostariam de trabalhar.

Desse modo é importante gerir o processo de forma a causar uma boa impressão e tomar a oportunidade para fazer um marketing da imagem da empresa

Referências:

  • Chiavenato, I(2002): Recursos Humanos, 7a Ediçao, Editora Atlas, SA