O coaching é uma ferramenta que nos últimos anos tem vindo a ganhar grande aderência como uma forma de melhorar o desempenho em todas as áreas da vida e também despertar talentos adormecidos.

No mundo corporativo, o coaching é usado para melhorar o desempenho laboral, e normalmente focaliza em competências específicas para o alcance de objectivos predeterminados. Naturalmente que devido a relação causa-efeito, as competências pessoais tais como auto-confiança, comunicação, interacção, etc., ficam grandemente favorecidas, o que contribui para o desenvolvimento do “eu”.

• Alguns dos benefícios do coaching para a organização são
• Permite que os colaboradores desenvolvam capacidades de auto-liderança, o que a longo prazo liberta tempo do supervisor para que se ocupe com aspectos mais estratégicos da organização, pois os colaboradores ficam habilitados para tomarem decisões e levarem os seus projectos adiante com o mínimo de supervisão.
• Devido ao acompanhamento individual, os supervisores tem ideias claras sobre as capacidades dos seus colaboradores, bem como as lacunas, o que permite planos de desenvolvimento atempados e personalizados e o acompanhamento dos resultados em tempo útil.
• As metas são clarificadas e qualquer problema de percurso é antecipado e resolvido em equipa (supervisor/colaborador) o que permite a cristalização de um clima de confiança e ajuda mútua.
• Talentos são identificados rapidamente.
• Há maior probabilidade de baixos níveis de rotatividade o que permite a capitalização do investimento no capital humano e planos de sucessão sólidos.
• Há maior satisfação no trabalho devido ao bom clima organizacional que se estabelece.

O papel do Gestor de RH na gestão da coaching

De acordo com CIPD*, o gestor de RH tem um papel preponderante no desenho e gestão do coaching na organização. A qualidade do coaching e seus resultados depende da capacitação dos intervenientes que preferencialmente devem ser os gestores de linha, mas outros intervenientes tais como profissionais de RH, consultores externos**, etc., poderão ser usados. A efectividade destas relações devem ser geridas e avaliadas periodicamente.

O Profissional de RH deve ser capaz de identificar em que casos é que o coaching se apresenta como uma opções de desenvolvimento e aprendizagem e também estar claro sobre que tipo de coaching é apropriado para cada caso. Deve também estar capacitados para escolher coaches externos capacitado e que tenham um entendimento da cultura e dinâmica da organização, e tenham competências para abordarem as necessidades do colaborador em questão.

Cabe também ao profissional de RH facilitar o estabelecimento dos contratos para o coaching bem como desenvolver mecanismos para avaliar a efectividade das intervenções.

Algumas sugestões para gestores.

1. O coaching é uma ferramenta para desenvolver potencial e como tal focalize na aprendizagem e descoberta de talento e potencial do colaborador. Use-o para melhorar a auto-estima do colbaorador, enfatize aspectos positivos e transforme os negativos em desafios.

2. É preciso ter a permissão do colaborador para iniciar uma relação de coaching e as áreas a serem alvo da intervenção devem ser pré-acordadas. Para tal, é preciso que primeiro se estabeleça e se desenvolva uma relação de confiança onde o colaborador sente que o coach tem apenas interesse de ajudar.

3. Como coach seja um recurso – a sua missão é desenvolver e apontar para o melhor caminho. Se durante a intervenção aparecerem questões que você não tem competência para resolver, diga a verdade e juntos estudem um caminho para a solução do problema. Por exemplo, você pode sugerir que o colaborador consulte uma outra pessoa que é mais entendida sobre essa matéria, que leia um determinado livro, artigo, etc.

4. Ajude a pessoa a chegar à solução do problema fazendo perguntas poderosas. Resista a tentação de dar a solução pois quando assim fizer, terá oferecido a sua maneira de resolver e isso pode não levar ao resultado desejado que é desenvolver o potencial. Ensine a pescar em vez de dar o peixe morto.

5. Vista a camisola de “educador” pois assim você se torna um recurso acessível e parceiro do desenvolvimento. O seu objectivo desenvolver a auto-suficiência e independência.

6. Não transforme uma sessão de coaching em sessão de avaliação do desempenho.

* Charteres Institute of Professional Development (www.cipd.co.mz)

** www.atoslda.com