A CONTRATAÇÃO

1. A Pertinência da Ferramenta

A contratação de colaboradores numa organização, é uma actividade estratégica e com impacto legal, pelo que deve ser realizada com todo o rigor e conformidade com a lei laboral e fiscal. Esta ferramenta dá lhe uma lista de verificação para garantir que ao se envolver com esta tarefa complexa, o profissional re Recursos Humanos minimiza riscos e impactos adversos.

2. O que é Contratação

A contratação se refere ao acto de oferecer trabalho com contrapartida de salário, para a realização de tarefas necessárias para o funcionamento da empresa, quer as tarefas sejam de carácter permanente ou temporário. No mundo laboral existem diferentes tipos de contratação e passo a citar alguns:

• Contrato a prazo certo ou por tempo determinado – este tipo de contrato é reservado apenas para situações em que as tarefas são de carácter temporário, tais como projectos de curta duração, aumento sazonal de tarefas, sobrecargas, etc. e a razão da oferta deste tipo de contrato deve ser bem justificados no contrato;
• Contrato por tempo indeterminado – para posições do quadro que estão ligadas ao negócio da empresa/organização ou actividades permanentes de apoio;
• A prazo incerto – para actividades sazonais cujo termino não se conhece ou para substituir colegas ausentes por doença cujo período se desconhece, etc. Uma actividade temporária cujo período é desconhecido;
• Contratos de Consultoria – para actividades especializadas específicas de curta duração e que podem ou não implicar a permanência na empresa durante a sua vigência;

Cada um destes tipos de contrato tem uma legislação especifica sobre a sua aplicação, o período probatório etc. Pelo que a sua escolha deve ser informada pela Lei Labora bem como a lei fiscal

Lista de Verificação para a Contratação

Esta lista de verificação da contratação ajuda ao profissional de Recursos Humanos a gerir os passos do recrutamento bem como a cuidar que todos os passos da contratação são devidamente seguidos.

1. Determine a necessidade de uma posição nova ou de substituição. Pense criativamente sobre como realizar o trabalho sem adicionar uma pessoal (melhorar os processos, eliminar o trabalho que a empresa não precisa (ou já não precisa) fazer, dividir as tarefas de forma diferente, etc.);
2. Realizar uma reunião de planeamento de recrutamento com o gestor da contratação e, potencialmente um colega de trabalho ou cliente interno.
3. Desenvolver e priorizar os requisitos essenciais necessários para a posição e as qualificações especiais, traços, características e experiência que se procura no candidato. (Estes ajudarão ao departamento dos recursos humanos escreverem o anúncio no jornal.)
4. Com a assistência do departamento de RH, desenvolva a descrição do cargo para a posição.
5. Determinar a faixa salarial para a posição.
6. Determinar o período do contrato baseado nas necessidades da empresa e os limites da legislação;
7. Decidir se o departamento de facto tem o cabimento orçamental e outros factores como espaço, e outros recursos para contratar funcionários para preencher a posição;
8. Anuncie a posição internamente no quadro de avisos “Oportunidades de Emprego”. Se você antecipar a dificuldade em encontrar um candidato interno qualificado para a posição, anuncie externamente ou recorra a uma agência de recrutamento o que lhe vai garantir maior eficiência, rapidez e transparência na localização dos melhores candidatos.
9. Defina os factores de pré-selecção e inicie a selecção priorizando os candidatos internos, e depois os externos;
10. Agende as entrevista primeiro com os candidatos internos e depois com os externos. O gestor ou supervisor da posição com cliente interno deve participar;
11. Os entrevistadores devem ter um guião de entrevistas com as mesmas perguntas para todos bem como critérios de pontuação;
12. Se nenhum candidato interno for seleccionado para o cargo, certifique-se de que você comunica claramente com os candidatos que eles não foram seleccionados. Sempre que possível, fornecer feedback que ajudará o funcionário a continuar a desenvolver as suas habilidades e qualificações. Use esse feedback como uma oportunidade para ajudar o funcionário a continuar a crescer na sua carreira.
13. Se um candidato interno é seleccionado para a posição, fazer uma oferta de trabalho por escrito que inclui a nova descrição de tarefas e salário e concordar com um cronograma de transição com o supervisor actual do candidato interno.
14. Para o candidato externo seleccionado deve se enviar uma carta de oferta que contenha os salários e benefícios propostos bem como o tipo e período de contrato
15. Fazer a verificação de referencias
16. Receber a documentação do candidato para a contratação e em conformidade com a Lei
17. Emita o contrato
18. Preparar um plano de indução ou orientação
19. Prepare o processo individual

3. Benefícios

Seguindo este check list, você irá garantir que está a comunicar com todas as partes interessadas, os departamentos estão devidamente envolvidos no recrutamento e que o candidato é recebido e integrado de uma forma positiva.

Escrito por: Marta Madeira