1. A Pertinência da Ferramenta

Para toda a empresa que pretenda manter os seus colaboradores motivados e com conhecimentos actualizados para fazerem face aos desafios nas suas posições, a formação e desenvolvimento é uma ferramenta fundamental que a Gestão do topo guiada pelo gestor de Recursos Humanos devem usar.

2. O que é Formação e Desenvolvimento?

Formação e desenvolvimento pode ser definido como o processo de transmissão e actualização de conhecimentos com vista a conferir aos trabalhadores de melhores capacidades técnicas, bem como o processo de facilitação da alteração de comportamentos. Assim podemos ver que a formação pode ser técnica ou comportamental. Pode ser de aprendizagem de raiz ou pode ser de actualização de conhecimentos.

Esta é uma área considerada estratégica pois garante que os trabalhadores tenham as competências técnicas e comportamentais necessárias para alcançarem resultados desejados – e ai se apresenta a questão – quanto dinheiro a sua organização investiu no ano passado em formação e desenvolvimento que não conseguiu gerar os resultados que procurou? Bastante não é?

Muitas vezes tal acontece por não haver uma ligação clara para o colaborador entre a formação e o trabalho que ele realiza ou não sente a necessidade da alteração do comportamento. Ai participa da formação como algo “da empresa” e não algo “que preciso” para me tornar mais competente no meu trabalho.

Aqui estão algumas dicas que o poderão orientar para tornar a formação e o desenvolvimento como uma ferramenta estratégica para o desenvolvimento de capacidades e mudanças de atitudes:

• Certifique-se que os programas de formação e desenvolvimento está ligados aos processos da avaliação do desempenho para que a aprendizagem seja valorizada e haja um compromisso psicológico entre o trabalhador e a mudança desejada;
• Crie um processo de apoio à formação e desenvolvimento que irá garantir que o formação dos colaboradores é bem integrada no seu dia a dia e que os colaboradores conseguem colocar a teoria na prática de uma forma consistente;
• Certifique-se de que a necessidade é uma oportunidade de formação e desenvolvimento. Faça uma análise completa das necessidades e habilidades para determinar a real necessidade de formação e desenvolvimento dos colaboradores;
• Certifique-se de que a problema que você está a tentar resolver é uma questão de formação e não de coaching;
• Se o colaborador está falhar em algum aspecto do seu trabalho, determine se o seu gestor de linha forneceu ao colaborador todas as ferramentas, informação e tempo necessário para realizar o trabalho, e que o colaborador compreende claramente o que se espera dele/a no trabalho;
• Crie um contexto para o formação e desenvolvimento dos colaboradores – Forneça informações sobre porque as novas habilidades, aprimoramento de habilidades ou informações são necessárias;
• Certifique-se de que o colaborador compreende a ligação entre o formação e seu trabalho. Você pode aumentar o impacto do formação ainda mais se o colaborador vê a ligação entre o formação e a sua capacidade de contribuir para a realização do plano de negócios da organização e metas. Assim faça uma avaliação de competências e partilhe os resultados com o colaborador;
• Ofereça formação e desenvolvimento que seja realmente relevante para a habilidade que você deseja que o funcionário atinja ou a informação que ele precisa para expandir os seus horizontes de trabalho;
• É ineficaz pedir a um funcionário para participar de uma sessão de formação sobre comunicação geral quando a sua necessidade imediata é aprender a dar feedback de uma forma que minimiza o comportamento defensivo. O colaborador considerará a sessão de formação como um desperdício de tempo ou muito básico; criará uma resistência que invalidará a potencial aprendizagem;

Qualquer que seja a sua razão para conduzir uma sessão de formação de funcionários, é fundamental para desenvolver a formação dos dentro da estrutura de um programa abrangente, contínuo e consistente.

3.  Benefícios da Formação e Desenvolvimento

• Motiva os colaboradores a permanecerem na organização pois sentem que estão a aprender e a crescer profissionalmente;
• Actualiza os conhecimentos, mantendo assim os colaboradores capazes de ir ao encontro aos desafios;
• Reduz o índice de rotatividade devido ao despedimento por mau desempenho
• Promove uma cultura de desempenho forte

Preparado por: Marta Madeira